Türkiye’de İş Kanunu Reformu: İş Piyasasının Doğası Değişiyor mu?

Türkiye’de İş Kanunu Reformu:
İş Piyasasının Doğası Değişiyor mu? [1] 

“Tüm insani varoluşun, doğal olarak tüm insanlık tarihinin ilk öncülü “tarih yazabilmek” için yaşamak olmalıdır. Fakat hayat, her şeyden önce, yeme-içme, ikamet etme, giyinme ve daha birçok şey içerir. İşte bu yüzden, ilk tarihi eylem, bu ihtiyaçların karşılanması için gerekli araçların üretilmesi; fiziki hayatın kendisinin üretilmesidir. Ve hakikaten bu tarihi eylem, tüm tarihin temel koşulu, tıpkı binlerce yıl öncesinde olduğu gibi, sadece insan hayatının idame ettirilmesi adına her gün ve her saat yerine getirilmelidir.”

 Karl Marks
Alman İdeolojisi

Özet

Bu makale İş Kanunu (4857 Sayılı Kanun) ile Türk emek piyasasında yapılmaya çalışılan reform denemelerinin kısa bir özeti niteliğindedir. Makale boyunca kullanılmış metodoloji, siyasa analizinin en önemli aracı olan; yapılan politikanın hedeflere ulaşıp ulaşmadığının analizidir. Bu bağlamda, ilk olarak dünya emek piyasalarındaki değişimler; ikinci olarak Türkiye’deki önceki İş Kanunu’nu ve Yeni Kanun’dan sonra meydana gelen değişiklikler; üçüncü olarak da, sosyal paydaşların kanundan talepleri ve beklentileri ile son olarak, kanunun getirdiği sonuçlar incelenmiştir.  Sonuçlara bakarak, siyasanın başarılı olamadığını, çünkü ne işverenlerin ne hükümetin siyasadan hatırı sayılır gelirler elde edemediğini söylemek gerekir. Diğer bir deyişle, siyasanın en önemli amacı olan, daha esnek bir emek piyasası yaratımı henüz gerçekleşmemiştir. Dahası, hükümetin uluslararası normlara uygun bir kanun uygulaması hala çok uzaktadır. Tüm bunlara ek olarak, yeni kanun çalışanlar üzerinde, hem iş güvenliğini azaltılmasıyla hem daha zor çalışma koşullarının yaratımıyla inkar edilemez negatif etkilere sahiptir. Böylece, yazar, doğrudan politika transferi yapmaktan ziyade, Türk emek piyasasının iç dinamiklerinin dikkate alınarak çözüm önerilerinin ortaya konulması gerektiğini savunmaktadır.

I – Giriş

“En basit formuyla, emek piyasası  – diğer tüm piyasalar gibi –sermaye ve iş gücü arasında tekrarlanan bir dizi mübadeledir. Fakat iyi bilinen nedenlerden ötürü, emek piyasaları – yine bilinen tüm piyasalar gibi – çok daha karışık bir biçimde işler. Bu piyasalar çok sayıda kültürel, kurumsal, yasal, ve politik mekanizmalar gibi yapılardan etkilenirler. Birlikte, bu mekanizmalar “emek piyasası düzenlemeleri” dediğimiz kavramı oluştururlar. (Betcherman, Luinstra, Ogawa, 2001, s..1). Dikkate alındığında,emek piyasasının, çalışanlar ve ailelerinin refahlarına dair düzenlemeleri her zaman önemli ve görünür olmuş, çoğunlukla da, tartışmalara yol açan kamu politikası alanı ve bu alana olan müdahale ile gündeme gelebilecek eşitlik ya da yeterlilik kaygıları gibi serbest piyasalara müdahaleleri meşrulaştıran esas sebepleri oluşturmuştur.

Freeman (1993)  tarafından ‘kurumsalcı’ müdahale olarak adlandırılan, emek piyasalarına kanunidüzenlemeler aracılığıyla gerçekleştirilen müdahale çeşidi, kamu politikasının önemli bir aracı gibi gösterilmiştir.İş piyasalarına ilişkin daha detaylı kanuni düzenlemeler Tablo 1 üzerinde görülebilir:

Tablo 1 : Yasal düzenlemelerin örnekleri

tablo1-tr.emf

Kaynak: Dünya Bankası (1995), Tablo 11.1

Bununla birlikte, iyi bilindiği üzere, serbest piyasalara yapılan müdahaleler masrafsız (cost-free) değil ve çoğu zaman tartışmaya açıktır; emek piyasası müdahalesi durumunda potansiyel riskler ve müdahalenin gücü  Tablo 2’de özetlenmiştir:

Tablo 2: Bazı potansiyel güçler ve piyasa riskleri ile yasal düzenlemeler

tablo2-tr

İş piyasası müdahalelerinin ne olduğunu, nasıl kullanıldığını ve pozitif/negatif yönlerini belirttikten sonra, şimdi de onun doğasını geliştirip değiştiren ve bu değişimlerin temelini oluşturan, emek piyasalarındaki paradigmatik değişimleri tanıtalım. Goldin’de (1994, s.28) belirtilen tartışma konusunu oluşturan, 19.yüzyıldaki emek piyasası; işçilere dair ciddi boyutlardaki iş güvensizliği, beşeri sermayeye yapılan az yatırımlar ve maaşlarındaki cüzi artışlar,yaşam döngülerinde önemli rol oynayan, ustabaşı ve gözetmenler tarafından alınan tedbirlerle yükümlü olan işçilerin“kovulma, cezalandırılma ya da sopalar aracılığıyla disiplin edildiği” ve yaşlandıklarında bir kenara atıldıkları, bir çeşit‘spot piyasa’ idi.  Bunun tam aksine, “2.Dünya Savaşı sonrası dönemi emek piyasası, çok daha iyi düzeyde iş güvenliği, insan kaynaklarına yapılan büyük yatırımlar, iç emek piyasaları, hayat döngüsü boyunca maaş artışları (muhtemelen verimlilik artışı olmamakla birlikte), firmaya bağlı personel sosyal yardımları, yaşlı işçiler için koruma, katı personel kuralları, ödül ve teşviklerle disiplin gibi teşviksel tedbirler ile karakterize edilmiştir”. Bununla birlikte,neo-liberal dönüşümler sonrası yerine getirilen politikalara ilişkin, özellikle 1980’ler sonrası, emek piyasasının yapısı/algısı bir kez daha değişti ve onlara göre, emek piyasalarının serbestleşmesi vurgulandı. Bir başka deyişle eksik toplu iş sözleşmeleri, işçilerin istihdam ve işten çıkarım konularını içeren, ve benzeri hükümet düzenlemeleri ile değişken nakdi ücretler işsizlik oranını düşürebilirdi. Böylelikle, neo-liberal düşünürlere göre, yüksek orandaki işsizlik,emek piyasasındaki katılıklara bağlı olarak oluşmuştu. (Haque, 2004, s. 8).

Bahsedilen global trend ve değişimleri göz önünde bulundurarak Türk emek piyasasını dikkatle incelemek, bu çalışmanın ana odak noktası olan; iş kanunu reformunu anlamak için yararlı olacaktır. Türk emek piyasasının ana unsurları şöyle özetlenebilir (Dünya Bankası, 2006, bölümler : II-IV):

  • Türkiye’de uzun yıllar boyunca nüfustaki artış istihdam oranına göre çok yüksekti.
  • İş gücü, yetişkin nüfusa oranla daha yavaş gelişim göstermektedir..
  • Kadınların genç çalışma yaşlarındaki yüksek işsizlik oranı, AB ile Türkiye arasında işsizlik oranındaki varyasyonun önemli bir yönünü gösterir.
  • Yaşlı çalışanlar işgücünden kopuk yaşar.
  • Eğitimli genç insanlar iş bulmakta büyük güçlükler çekmektedirler.
  • İş açığı AB’ye katılımda önemli bir engel oluşturuyor.
  • Gayriresmî ekonomi büyüklüğü Türkiye’de bir sorun halindedir.
  • İş yaratımını teşvik etme ve işçi güvenliğini geliştirme arasında büyük bir değiş tokuş anlayışı vardır.
  • Demografik dönüşüm, çalışma yaşı nüfusunda son 20 yılda hızlı bir yükseliş oluşturmuştur.
  • Nispeten güçlü bir ekonomik gelişime rağmen, 1980’den bu yana iş yaratımı orta derecede kalmıştır.
  • Türkiye’deki nispeten yavaş istihdam büyümesine dair önemli bir nokta, tarım sektöründeki yüksek başlangıç payı olmuştur.
  • Çıktı büyümesine bağlı olarak, Türkiye’de 1980’den 2003’e kadar hizmet sektöründeki istihdam büyümesi  en yavaş süreçti.
  • Çıktı büyümesi ve işsizlik büyümesi arasındaki dönüşümsel bağlantı,verimlilikteki değişimlerle işlenmiş olmakla birlikte, işçi alımı teşviklerinde  önemli etkileri olandüzenlemelerden de etkilenmiştir.
  • Verimlilik gelişimi kısa vadede işsizlik artışını artırabilir, ancak devamlı iş yaratımı üretkenlik büyümesi olmadan imkansızdır.
  • Büyümedeki yüksek volatilite muhtemel işsizlik büyümesine sahiptir.
  • “Düşük maaşlar, işgücü maliyetini uluslararası düzeyde rekabet edebilir halde tutmuştur”
  • “Minimum ücret  hızla artış göstermektedir.”
  • Ücret dışı işçilik maliyetleri yüksektir ve formaliteye zarar verebilir.
  • Bütçesel kaygılar, işsizliği azaltmada uygulanan farklı maliye politikalarını sınırlandırmıştır.
  • 1960’larda başlayan, kadın iş gücü katılımındaki düşüş henüz tersine dönmemiştir.
  • “Yarı zamanlı işlerin bulunurluğu, Türkiye hariç OECD ülkelerinde iş gücü katılımı artışını sağlamıştır.”
  • Yavaş iş yaratımı,kadın iş gücü katılımını etkilemektedir.
  • Yavaş iş yaratımı, özellikle gençleri etkilemektedir.
  • Anlık emek piyasası düzenlemeleri, bir işgücü için,  iş hayatı boyunca aynı işte çalışmış, aile başına bir tam zaman maaşlı çalışan esas alınarak tasarlanmıştır.
  • “İşe alım koruma düzenlemeleri, uyumluluk düşük olduğu takdirde bile istihdam oranlarını ve kayıtdışılıkları etkileyebilir”

Türkiye’deki uzun çalışma saatleri; işten çıkarma şartları ve ek mesailere uygun vergi işlemlerinin yeni iş yaratımı hususunda heves kırıcı olduğunu ortaya koyar. 1992’deki asgari emeklilik yaşı iptali, iş gücünden erkenden ayrılma konusunda önemli bir teşvik sağlamıştır.

Türkiye’deki emek piyasasında bulunan bazı sorunlara ilişkin ve en son global trendlere paralel olarak, Türkiye’nin iş kanunu hususunda, iktidardaki hükümet reform yapmaya çalışmıştır. Hükümetin de ötesinde, böyle bir reformun gerçekleşmesine destek veren iç ve dış aktörler de mevcuttur. Bu çalışmanın ana odak noktası da bu aktörlerin ne tür taleplerinin olduğunu ve oluşan reformun bu talepleri ne ölçüde karşıladığını  incelemek olacaktır.

Yukarıda verilen kısa taslağın ışığında, bu belge, 4857 numaralı kanunun analizini içermektedir (Türk İş Kanunu). Belge, önceki iş kanunları ve globalleşen dünyanın birleşimi hakkında bilgi verir: neo-liberal politikalar uygulamaya koyulduktan sonra iş kanunu nasıl değişti? Son olarak bu kanunun paydaşları için sonuçların analizi olacaktır.

I – Türkiye’de İş Kanunu’nun Tarihi

Türkiye’de iş üzerine ilk kanun tasarısı 1932’de gündeme gelmiş ve 1936’da yasa halini almıştır.Türkiye’de 3008 sayılı yasa ilk iş kanunu olmuştur ve bu kanun 1971’de 1475 sayılı tasarı yasalaşana dek birçok kez değişmiştir. O dönemdeki hükümetlerin ideolojik durumunu ele alan bazı maddeler içeren bu iş kanunu, ‘ithalat ikamesi sürecinin iş kanunu’ olarak adlandırılabilir.

İş güvenliği, nispeten yüksek ücretler, istihdam ve işten çıkarımın tanımı, devletlerin iş süreçlerine olan aktif müdahaleci rolleri 1475 sayılı kanunun ana mantığını oluşturuyordu. Bu kanunun bir diğer önemli ideolojik zemini, dünya da dominant olan Keynesçilik paradigmasıydı. Bu genişçe taslağa paralel olarak, çalışanların sosyal ve ekonomik haklarını daha da genişleten, refah üzerine yapısal uygulamalar olmuştur.

1980’lere gelindiğinde, neo-liberal paradigmanın hegemonyası hükümetlerin politikalarında etkili olmaya başlamış, ardından kanun ve tüzüklerin sırasıyla değişmesine karar verilmiştir. Bireycilik, girişimcilik, serbest piyasa mekanizmalarına olan güven, liberalleştirme, küreselleşme, yeterlilik ve etkililik, minimum devlet ve güçlü hükümet anlayışı çıkarılan yasaların ve uygulanan politikaların temelini oluşturmuştur. Böylelikle Türkiye, globalleşen dünyaya dahil olmak ve değişen çevreye adapte olmak zorunda kaldığından, hükümet ve kapitalist sınıf Türkiye’de kararlaştırılmak üzere olan iş kanununda büyük sorunlar varmış gibi davranmışlardır. Daha doğrusu ise, Dünya Bankası, Avrupa Birliği ve OECD gibi ülkelerüstü kurumların, özellikle bu politika alanında dikkate alınması gerektiğidir.

Piyasa kurumları tarafından belirtilen diğer önemli sorunlar olarak,Türkiye’nin global rekabeti edinememesi, 1475 sayılı kanunun maliyet yükü (işten çıkarma tazminatı, sigorta primleri, işe ait ek ödemeler, ücretli izin, asgari ücret v.b) emek piyasalarına yapılan korumacı hükümet müdahaleleri, dünya da değişen şartlara Türk emek piyasalarının uyum sağlayamaması ve Türkiye emek piyasalarındaki katı kurallar gösterilebilir. Aynı kurumlara göre, esnek çalışma saatleri ve ödemeler, etkililik ve ayrıca işsizlik ile asgari ücretlerini ilgilendiren düzenlemeler de olmalıdır. Ayrıca, hükümetler kapitalist sınıflara piyasa ihtiyaçlarına dair istihdamları karşılamada destek olmalı ve asgari ücretler Türkiye’deki bölgelere göre belirlenmeli, bir diğer deyişle, bölgesel asgari ücretler olmalıdır. İç kurumlara ek olarak, bu kısımda, dış kurumların da etkisi göz ardı edilmemelidir. Ülkeler üstü kurumların, Türkiye’deki emek piyasasının yapısı üzerinde mutabakatı olarak (web.worldbank.org):

  • Esnek bir iş mevzuatı gereklidir,
  • İş kanunun ve diğer emek piyasası kurumlarının görevi ve amacı, çalışan haklarının korunmasındaki gerekliliklerin kararlı hale getirilmesi, emek piyasasındaki esnekliğin geliştirilmesini sağlamak ve sosyal diyalogların ilerlemesi ile istihdam sahasında daha yaratıcı ve girişken bir fırsat ortamı oluşturmak olmalıdır.
  • İş kanunu, çalışanları haksız veya adaletsiz işlemlerden korurken, emek piyasası yetersizliklerini engellemeli, yeterli ve adil sonuçlar getirmelidir.

II – Türk İş Kanununda Reform

Bir çok iş kanunu gibi, 2003 iş kanunu da karmaşık geçmişe sahip bir yönetmeliğin tartışmalı bölümüydü. 2001 yılında, 1971 kanununun (1475 sayılı yasa) bütün yönleriyle modern bir iş ilişkileri atmosferi oluşturmadığı tespit edilmiş, ardından, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı yeni bir iş kanunu oluşturmak adına profesörlerden oluşan bir “İlmi Kurul” oluşturmuştur. Kurulun tasarısı 2003’te Türkiye Büyük Millet Meclisi’ne iletilmiş ancak meclis üyeleri tarafından “iş güvenliği, esnek zamanlı çalışma, ve istihdamın esnek formları” konularındaki hükümlerden ötürü aşırı bir biçimde eleştirilmiştir (Dünya Bankası, 2006, s. 77). Bir uzlaşma niteliğindeki son iş kanunu (4857 sayılı yasa), Mayıs 2003’te kabul edildi ve bir anlaşma amacı taşıyarak haziranda yürürlüğe girdi. TBMM’den gelen karar ile, komisyonun oluşturduğu kanun tasarısı ve İş Güvenliği Kanunu’ndan hükümler olan, hem esnek iş ayarlamalarını hem de istihdamda koruma hükümlerini ayrı ayrı kapsanmıştır. (Bu kanunun detaylı analizi olmayacaktır. Bu bağlamda bu bilginin verilmesinin nedeni, Türk emek piyasasının reformunda ne denli zor uğraşlar verildiğini göstermektir). “Yine de, yasama sürecinde sonradan, bu maddeler sendika ve işveren lobiciliğinin bir sonucu olarak ılımlılaştırılmıştır” (Dünya Bankası, 2006, s. 78).

İş kanunundaki ana düzenlemeler (4857 sayılı kanun)

Bu bölüm, kanun değişikliklerinin ayrımı ile belirtilmiş moderasyonlara nasıl ulaşıldığını anlamak için iki farklı kategoride işlenmiştir: istihdam koruması (sınırlı iş güvenliği) ile esneklik ihtiyatları. Makalenin devamında ise bu düzenlemelerin yakından incelemesi olacaktır.

a)      İstihdam Koruması Giderleri (İş Güvenliği)

İlerlemeden önce, iş güvenliğinin ne olduğunu (4857 sayılı kanunda belirtildiği üzere) belirtmekte fayda var: İş güvenliği sistemine göre, çalışanları işten çıkarabilmek için, kanunlar tarafından belirtilen nedenler olmak zorundadır. İşveren tarafından bu nedenlerin belirtilememesi ya da nedenlerin var olmaması gibi durumlarda, çalışan işine geri dönebilir, ve “özel bir tazminat alabilir” (Pekin&Pekin, s. 15). 18. maddede belirtildiği üzere, iş güvenliğinden yararlanabilmek için önemli gereçler (geçerli bir gerekçe ile sonlandırma halinde) ve müteakip sözleşmeler vardır (madde 19-21). Bu sözleşmelerden birkaç çıkarım yaparsak:

  • 30 veya daha fazla çalışanın bulunduğu bir işyerinde, işveren, çalışanın uygunsuzluğu ya da davranışları, veya şirketin, işyerinin, firmanıın mecburiyeti gibi sebepler belirtmek zorundadır. Bu kısımdan şunu çıkarmalıyız ki, bir işveren için böyle bir gereklilik önceden 10 çalışan koşulu gerektirirken şimdi 30 çalışan olmuştur.
  • İş güvenliği işveren tarafından sağlandığı takdirde, bir çalışanın iş güvenliğinden faydalanabilmesi için gereken koşullar şöyle belirtilmiştir (Pekin&Pekin, s. 15-16):
    • Çalışan, 30 veya daha fazla sayıda çalışanın bulunduğu bir işyerinde olmalıdır.
    • Çalışanın, işyerinde minimum altı ay süre ile aynı işyerinde çalışmış olması gerekir.[2]
    • “Çalışanın, işverinin asistanı olarak, işyerini yönetir konumunda olmaması gerekir.”
    • Çalışanın, “işveren temsilcisi konumunda olmaması, işyerini yönetmemesi ve işçi alım çıkarımlarında otoritesi olmamalıdır.”
  • Geçerli sayılmayan durumlar olarak, işçi sendikası üyeliği, işçi sendikasında işyeri temsilcisi olmak, legal veya yönetimsel otoritelere başvuruda bulunmak, çalışmama hakkına yasal olarak sahip olmayan kadın çalışanların işe devamsızlığı, kaza veya hastalığa bağlı olarak işten 6 haftalığına uzak kalmak sayılabilir.
  • İşveren tarafından bağlı kalınan fesih prosedürlerine gelindiğinde, işveren, çalışanı prosedür hakkında yazılı olarak ve sonrasındaki sonuçlandırma süreci için uygun zemini oluşturacak şekilde bilgilendirmelidir. Kanunda,fesih bildirimine karşı çıkma hakkı çalışanları da kapsamakta ve şöyle devam etmektedir: Çalışan, İş Mahkemesi aracılığı ile fesih bildiriminden itibaren bir ay içerisinde, gerekçelerdeki uygunsuzluk iddiasıyla veya belirtilmiş gerekçelerin geçersizliği sebepleriyle birlikte dava açma hakkına sahiptir. İşveren ise fesihin geçerliliğini kanıtlamak ile yükümlüdür ve eğer çalışan fesihin başka bir nedenden ötürü olduğunu iddia eder ise karşıt ispatın sorumluluğu işverende olacaktır.

b)      Esneklik Hükümleri

İşe alım güvenliği hükümlerinin bir şekilde bir öncekinden farklı olduğunu belirtirken, 4857 sayılı kanunun üzerinde belirtilmiş ikinci bir reform unsurunu dikkatle incelemekte fayda var. Esneklik sorunu üzerine maddeler aşağıda tartışılmıştır:

Alt işveren (Taşeron) (Madde 1) tanzimi yasal dayanağı sağlamak ve mevcut mukavale ilişkisi için fiili olarak var olmuştur. Diğer bir deyişle, bir alt işveren için çalışan birçok işçi mevcuttu ancak ortada yasal hüküm yoktu ve 4857 sayılı kanuna göre, hukuki dayanak sunulmuştu.

Geçici istihdam ilişkisi ve Özel İstihdam Büroları(Madde 7): “Eğer işveren bir kazanç sağlamak amacıyla işçi kiralarsa, işçi kiralamanın işverenin mesleği olduğu söylenebilir. Bu bağlamda, diğer firmalara işçi sağlamakla uğraşan işveren, yalnızca işverenlere işçi kiralamak üzere bir iş sözleşmesine dahil olmuş olur.

İşveren, bu amaçla kiraladığı işçilerle başka bir amaçta çalışmaz, işçileri ihtiyacı olan başkalarına kiralar. İşçi ise işverenin hiçbir buyruğu altında çalışmaz, fakat iş sözleşmesine uygun olarak işverenine bağlıdır. Birçok durumda, kiralayan işveren, çalışanların çalışabilecekleri bir işyerine sahip olamaz. Dolayısıyla mesleği işçi kiralamak olan işverenler, legal bir anlayıştan ziyade genellikle ekonomik anlayışla bir ofiste iş alımlarına bakarlar. Kiralayan işverenlerin amacı sağladıkları hizmet ile kendilerine gelir sağlamaktır.

Geçiçi (kiralanmış) istihdam ilişkisine dair yeni iş kanunundaki tek düzenleme Madde 7’deki şu koşulu belirleyen hükümdür: “bir çalışanın, diğer bir işverene geçici transferinde başka bir işyerinde çalışmak için aynı holdingin bir bölümünde veya aynı kurumsal sisteme bağlı olmalıdır” (Erdem&Erdem, 2009).

Belirli süreli istihdam sözleşmesi (Madde 11) işverenlere ‘esas sebep’e göre sınırsız bir süre zarfı için sınırsız işçi sayısı sağlar. Bu nedenle, bu madde iş güvenliği hükümlerinin reddine neden olabilir.

Çağrı Üzerine Çalışma (Madde 14) ise 4857 sayılı kanun ile gelen bir başka esneklik sorunudur. Bu maddeye göre, işverenler, işçileri 4 gün önceden çağırarak belirlenmiş süre zarfında erken çalıştırmaya başlayabilir. Eğer süre belirlenmemişse, çalışan 20 saatliğine ücret alma hakkına sahiptir.

Fazla mesai (Madde 41): 4857 sayılı kanunun hükmüne göre,  işveren çalışanlarını bir yıl içerisinde maksimum 270 saatlik fazla mesai yaptırabilme hakkına sahiptir. 1475 sayılı kanuna göre bu sınırlama en fazla, gün içerisinde 3 saat, yıl boyunca ise 90 gün idi.

Esnek çalışma saatleri (Madde 63) ise yeni iş kanunu ile gelen bir diğer düzenlemedir. Bu maddeye göre, işverenler işçilere fazla mesai yaptırdığı takdirde sonraki 2 aylık süreçte günde 8 saatten az çalıştıracağına dair garanti vermek suretiyle, günde 11 saat fazla mesai yaptırabilir. Bu sebeple, çalışanlar herhangi bir ekstra ücret almadan haftada 66 saat ek mesai yapmak zorunda kalabilir.

Telafi edici çalışma (Madde 64) İş Hukuku’nda “telafi edici çalışma” bir işçinin herhangi bir ikramiye almaksızın, çeşitli sebeplerle çıkartılmış sürenin yerine çalışacağı çalışma periyoduna denir. Esnek çalışma prensibine bağlı olarak, İş Kanunu belli koşullar altında telafi edici çalışma sürecini uygulamak için gerekli yetkileri vererek işverenleri kazanmıştır (Erdem&Erdem, 2011). Günlük maksimum 11 saat olan mesai saatini geçmemek koşuluyla telafi edici çalışma süreci günlük 3 saat ile sınırlandırılmıştır. Esnek çalışma prensibi çerçevesinde, telafi edici çalışma süresi işverenlere kazandırılmış yasal bir haktır. Yine de, bu hakkın istisnai bir doğası vardır ve bu doğa çalışanların haklarına zarar verecek şekilde suistimal edilmemelidir (Erdem&Erdem, 2011).

Kıdem Tazminatları (Madde 6): Kıdem tazminatı Türkiye iş kanununda ehemmiyetli ve tartışmalı bir konudur. Her ne kadar değiştirileceği taahhüt edilmiş olsa da, İş Kanunu taslak yapıcıları kıdem tazminatlarında bir fikir birliği sağlayamamışlardır. Yeni Kanuna göre (Süreli Madde 6) kıdem tazminatları için bir ödenek sağlanacak ancak 1475 sayılı kanunun mevcut yan ödemeleri böyle bir ödenek gerçekleşene dek kalacaktır. Hükümet kıdem tazminatları için bazı önerilerde bulunmuşsa da bunlar, sosyal tutumlarına uygun değildi (Dünya Bankası, 2006, 86). Buna ek olarak not edilmelidir ki, bu soruna ilişkin son sunulan değişiklik hükümet tarafından yapılmış ve kıdem tazminatı sistemi dönüşümü teklif edilmişti. Buna göre önerilen sistem:

  • Kıdem tazminatı ödemesi için 30 gün süreliğine %8.3 oranında maaş düşümüne gidilecektir.
  • Bunun %25’i, yani 2 yüzde puanı devlet tarafından ödenecektir.
  • Bu %2’lik puan işsizlik sigortası fonundan karşılanacaktır.
  • Kalan %4 ise işverenler tarafından verilecektir.

Fakat,yakın dönemde bu teklif hem işverenler hem de işçi sendikaları tarafından reddedilmiş ve görüşmeler ileri bir tarihe ertelenmiştir.

III – İş Kanunun Sosyal Paydaşları (4857 Sayılı Kanun) ve Talepleri-Hedefleri

Yeni kanunun sosyal paydaşları işverenler (işveren örgütleri aracılığıyla), devlet (hükümet) ve işçilerdir (işçi sendikaları aracılığıyla). Global standartlara ulaşmak ve rekabet ortamına uyum sağlamak için İş Kanunu bazı sosyal paydaşların fikirleri alınarak hükümleştirilmeye çalışılmış, ve bu süreç ‘sosyal ortaklık’ olarak adlandırılmıştır. Böyle bir ortam sağlamak için, yukarıda belirtildiği gibi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ndan temsilciler ile, Türk-İş, DİSK ve Hak-İş’ten birer ve İşveren Sendikaları Konfederasyonu’ndan üç temsilci ile bir bilim kurulu oluşturulmuştu. Tüm temsilciler çalışma ortamlarında karşılaşılan sorunlar üzerinden fikirler oluşturmuş ve emek süreçlerine dair tüm fikirleri ‘eşit’ olarak kabul edilmiştir. İşveren Sendikaları Konfederasyonu’na göre sorun, globalleşme ve teknolojik gelişimlere dair gündeme gelen koşullara uymayan katı kurallı iş kanunuydu. Hükümete göre sorun 1475 sayılı kanun Türkiye’de ekonomik gelişimin önünde bir engel oluşturuyor olmasıydı. Bir diğer sosyal paydaş olan işçi sendikalarına göre ise sorun 1475 sayılı kanunun iş güvenliği sağlamıyor olmasıydı. Bu sorunların yanı sıra, yeni iş kanunu sürecinde uluslararası aktörlerin de etkisi olmuştu. Bu süreçte etkili olmuş ilk uluslararası aktör Dünya Bankası’ydı (bu kurumun istekleri üzerine daha detaylı bilgiler 2.bölümde yapılmıştı) ve bu kurum, iktidardakihükümete iş süreçlerindeki maliyetleri düşürmek için serbest/esnek emek piyasası mantığını uygulamaya koymayı öneriyordu. Bu süreçteki bir diğer uluslararası kurum olan AB, Türkiye’ye, AB ve Uluslararası Çalışma Örgütü standartlarına uyum sağlaması için yasalar çıkarmayı empoze ediyordu.

Sosyal paydaşların taleplerinden bahsettikten sonra ve 4857 sayılı kanunun getirdiği reformu incelemeden önce sürecin nasıl ‘eşit olarak’ algılandığını irdelemekte fayda var. İlk olarak, 2003’te hükmedilen yasanın Türkiye’deki kapitalist sınıfı tatmin etmemesi ve işverenlerin taleplerini karşılamaması üzerine, istenilen koşulları yerine getirebilmek için yeni İş Kanunu’nda bazı düzenlemelere gidilmişti. Buna paralel olarak, sigorta primleri düşürülmüştü, özel iş ve işçi bulma kurumları kurulmuştu ve kamu sektöründe sözleşme odaklı istihdam süreci başarıyla sonuçlandırılmıştı. Dahası, kıdem tazminatlarının kaldırılmasına dair görüşmeler ve bölgesel asgari ücret konuları hem hükümetin hem kapitalist sınıfın gündemindeydi. Kıdem tazminatlarına dair son gelişmeler yine bu konudaki çözümsel süreç üzerine görüşmeleri geciktiriyordu ve böyle stratejik bir süreçte böyle bir stratejik karar alımı tesadüf değildi. Yani, Türkiye’de Mart 2014’te yerel seçimler gerçekleşecekti ve bu sorunu siyasal iktisatın önemli bir ipucu olarak almak şaşırtıcı olmaz[3]. Böyle bir ortamdan çıkarılması gereken en önemli ders, bu tip düzenleyici girişimlerin çoğu Türkiye’deki kapitalist sınıfın ve hükümetin lehine yapıldığıdır ve işçiler lehine verilen herhangi olumlu bir kararın olmaması ‘eşitlik’ noktasında bazı endişeler ortaya koymaktadır.

4857 sayılı kanun ile sosyal paydaşların hedefleri

Yukarıda belirtildiği gibi, bu kanunun sosyal paydaşları işverenler, Türk hükümeti, ev işçilerdir ve kanunun ‘sosyal ortaklık’ düşüncesinden yola çıkılarak oluşturulduğundan, tüm sosyal paydaşlar kendi çıkarlarına paralel olan hakları talep etme şansına sahipti. Bu yüzden, yapılan değişiklikler ile oluşan tatminiyet durumu ve sosyal paydaşların hedeflerini güvenilir analizler ile incelemekte büyük önem vardır.

Türkiye’deki işverenlerin ilk talebi, iş güvenliği hükümlerini  daraltmaktı.Onlara göre hükümler fazla giderlere yol açıyordu. Dahası, onlar riske girenler ve işyeri sahipleri olduklarından, keyfi işten çıkarma hakları olmalıydı. İkinci olarak, işverenler esneklik talebinde bulundular çünkü 1457 sayılı kanunun katı kuralları global şartlara ve neo-liberal dönemin rekabet paradigmasına uygun değildi. Üçüncü olarak, yine kendilerine ekstra gidere yol açtığı için kıdem tazminatlarının feshini istediler. Son istekleri ise bölgesel asgari ücretti. Bu taleplere paralel olarak, hedefleri için istihdam giderlerinde düşüş ve kendi işlerini daha esnek bir emek piyasasında yürütme olarak özetlenebilir.

Bir diğer sosyal paydaş olan hükümet ise, bu yeni iş kanununda dolaysız yabancı yatırım (ülkeye gelen), istihdamda artış ve uluslararası normlara uyumluluğu garantileme gibi taleplerde bulundu. Böylelikle, hükümetin hedefleri, ekonomik gelişmeyi garantilemek ve uluslararası normlara yasal olarak uymaktır denilebilir.

Diğer taraftan, işçilerin talepleri iş güvenliği ve daha elverişli çalışma koşullarıydı. Bu talepler dikkate alındığında, çalışanların (sendikaların) emeklerini meta olmaktan çıkarma olarak özetlenebilir.

IV – Reformun Sonuçlarının Değerlendirilmesi

Makalenin bu kısmı Türkiye’deki İş Kanunu’nu değerlendirmek için işlenmiştir. Değerlendirmenin metodolojisi, sosyal paydaşların hedeflerinin karşılanıp karşılanmadığını detaylı olarak incelemekle sınırlanacaktır, dolayısıyla, politika değerlendirmesinin fayda maliyet analizi, kasıtsız etkileri ve benzeri gibi diğer hiçbir metodu kapsamayacaktır. Buna ek olarak, esnekliğin emek piyasalarına gerekli olup olmadığına dair literatüre hiçbir katkı yapılmayacaktır.

İşverenler açılarından sonuçlar:

  • İş güvenliğinin daraltılması hususu:

Türkiye’de, 4.8 milyon çalışandan 2.3 milyonu 30 kişiden az çalışanın bulunduğu işyerlerinde çalışmaktadır. Sonuç olarak, kanunun hükmüne göre yasa 30 kişi ve üzerindeki iş yerlerini kapsadığından, çalışanların % 48 gibi bir oranı kanun kapsamı dışıdır. Ayrıca, Türkiye’de 723 bin işyeri mevcuttur ve bundan 698 bini yine bu kanun kapsamının dışındadır. Diğer bir deyişle, kanun Türkiye’deki sadece % 3.5 oranındaki işyeri için geçerli olacaktır. Dahası, geçmişteki kanunda, en az 6 en fazla 12 aylık olarak çalışan maaşlarının ödenecek olan miktarları hesaplanıyordu, fakat, son kanunla bu miktar en az 4 ay ve en fazla 8 ay olmuştur. (Çelik, 2003, s. 14-15). Bu yüzden, işverenler, özellikle küçük ve orta ölçekli işletmeler hedeflerine ulaştılar.

  • Esneklik

Esneklik hedefinin ulaşılıp ulaşılmadığını daha iyi anlamak için ilk bilinmesi gereken şey, emek piyasalarında esnekliğin, iki bölümün uzlaşması olarak algılanması gerektiğidir: istihdam sözleşmeleri çeşitleri ve çalışma saatleri düzenlemeleri. İşe alım sözleşmeleri çeşitleri için genel olarak dört farklı tip vurgulanabilir : geçici istihdam sözleşmeleri, ödenme talepli iş sözleşmeleri, yarı zamanlı istihdam sözleşmeleri ve vadeli/açık uçlu sözleşmeler. Normal mesai, ek mesai, ek saat için mesai, kısa zamanlı iş ve telafi işleri, çalışma saatleri düzenlemelerinin unsurlarıdır. (Dereli, 2012, s. 9-18).

Belirtilen sorunlara dair, yeni iş kanunu, çalışma koşullarında ve işyerlerinde esneklik konuları hakkında maddeler içermektedir. Özellikle, yarı zamanlı iş (madde 1), geçici iş alım ilişisi (madde 7), vadeli istihdam (madde 11), çağrı üzerine çalışma (madde 41), fazla mesai (madde 41), esnek iş saatleri (madde 63) ve telafi işleri (madde 64) üzerine olan maddeler, işyerlerinde esnek çalışma ortamlarını ‘sağlayan’ ana maddelerdir.

Yeni iş kanununda oluşturulmuş anlamlar ve düzenlemeler dikkate alındığında, bu girişimlerin başarısını incelemekte fayda var. Esneklik sorunu üzerine detaylı ve net bir inceleme Dereli tarafından yapılmıştır. (2012, s. 18-19):

“Esnekliğe gelince, bu zamana dek yapılmış sınırlı araştırma şunu gösterir ki, kısa zamanlı işin varolan durumunda yapılan son değişikliklerden sonra, telafi işi Türk yönteminde en yaygın esneklik ölçeğidir. MESS tarafından yapılan araştırmada, en geniş işveren sendikasının olduğu metal iş endüstrisi, 4857 sayılı iş kanununun getirdiği esneklik maddelerinin oluşturduğu etkilerde, hayal kırıklığına uğratan sonuçlar getirmiştir. MESS araştırması şunu göstermiştir ki, kurumların %97’sinde çalışma saatleri halen iş gününe eşit olarak bölünmektedir, ve bu, sıkıştırılmış çalışma haftası için en az düzeydedir; aynı anda birden fazla iş yapma zorunluluğu, işyerlerinin sadece %20.1’inde uygulanmaktadır. Kısa zamanlı iş kurumların %97’sinde uygulanmamaktadır. (Bu araştırmanın yeni esneklik kuralları 2009’da yürürlüğe girmeden öncesi ve sonrasındaki süreci kapsadığı not edilmelidir.) Diğer tarafta, MESS’e bağlı kurumlarda telafi işlerinin en yaygın ve popüler esneklik ölçütü olarak uygulandığı ispatlanmıştır.”

Ayrıca Dereli (2012, s. 20-21) sonuçların en son bulgularını incelemiş ve şu sonuca varmıştır :

“Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ve PERYÖN ile 216 firma hakkında ortaklaşa yapılmış daha güncel bir araştırmada, 455 bin çalışandan yalnızca % 5.9’u esnek olarak çalıştığı tespit edilmiştir. Kadın katılımcıların yüzde 3.4’ü esnek bir düzende çalışıyordu, erkek katılımcıların yüzdesi ise 2.5 idi. Katılımcıların %30.5’i esnek iş modellerinin işçilik giderlerini düşürmelerinde yardımcı olduğunu, %26.6’sı ise performans seviyelerinde ve rekabet yeteneklerinde yükseliş yaşadıklarını, % 26.6’sı da iş yüklerindeki değişikliklere uyum sağlamalarında yardımcı olduğunu belirtmiştir. Katılımcılarca ifade edilmiş diğer nedenler ise şöyle olmuştur: esnek çalışma koşulları, yeni nesil çalışanlarda daha fazla arzu edildiğini, resmi çalışma saatleri kısıtlanmadığı için iş-aile sorunlarını çözmede daha yararlı olduğunu, ve şirketin aylık çalışma saatini hesaplamada daha fazla yardımcı olduğunu belirtmişlerdir.

Esneklik düzenlemelerindeki sınırlı kullanımın olası sebeplerine yanıt olarak, katılan kurumların %56’sı esnek çalışma modellerinden, artı ve eksi yönlerinden haberdar olmadıklarını belirtirken, %27’si işçi yararına olmadığını ve maaşlarında düşüş yaşattığını, %24.7’si yasalardaki boşlukları, %26.3’ü esnek çalışmanın kendi işlerinin doğasında olmadığını savundu. En çok kullanılan esnek çalışma çeşitlerini sıralayacak olursak, ‘telafi işi’ %24 ile ilk sırayı, ardından %18 ile ‘kısa zamanlı iş’ gelmektedir. Hizmet sektörü ve ofis işleri, esnek düzenlemelerin en yaygın uygulandığı iş dallarıdır. Araştırma raporu, 4857 sayılı kanunda bulunan esneklik maddelerinin tekrar gözden geçirilip daha da esnek hale getirilmesini vurgulamıştır.”

Dereli’nin katkılarına ek olarak, EPL (Employment protection law-istihdamı koruma kanunu endeksi) ve Heckman Pages ölçütleri de, reform ile Türkiye’de emek piyasasının esnekliği bağlamında hedeflerine ulaşıp ulaşamadığını anlamada daha net fikir edinmemiz için iyi bir kaynak olacaktır. EPL 3 farklı alanda, istihdam güvenliği ile ilgili 18 farklı belirtinin hesaplanması sonucu bulunabilir: “kalıcı veya düzenli çalışanlar için işten çıkarım düzenlemeleri; belirli süreli iş sözleşmesi ile geçici ajans işleri düzenlemeleri, ve toptan işten çıkarım. Her belirti 0 ila 6 arasında ölçeklenir, 6 istihdam güvenliğinde en yüksek değeri verir” (Dünya Bankası, 2006, s. 80)[4]. OECD tarafından yapılan anketin sonuçları dikkate alındığında, Türkiye’nin bireysel ve kolektif işten çıkarımlarında (sürekli sözleşmeler) EPL skoru 1990’da 2.39’du ve 2013’te bu sayı 2.31’e gerilemiştir. Yalnızca bireysel işten çıkarımlara bakıldığında Türkiye’nin EPL skoru yine 1990’dan 2013’e dek 2.39’dan 2.31’e gerilemiştir.Geçici sözleşmelere bakıldığında ise Türkiye’nin skoru 4.88’di ve 1990’dan 2013’e dek herhangi bir değişim gözlenmemiştir. Son olarak, ülkenin EPL skorunu toplu çıkarımlarda hesaplarsak, 2002’de skor 2.88 idi, ancak reformdan sonra bu sayı son 10 yılda 3.13’e yükselmiştir. Bu şu anlama gelmektedir, yeni iş kanunu reformu toplu iş çıkarımlarında esnekliğe zarar vermiş ve Türkiye’nin derecesi 3.5 olmuştur (OECD. StatExtracts). Türk emek piyasasındaki esnekliğin kapsamını daha iyi anlamak için AB ve OECD üyesi ülkeler arasında bir kıyaslama yapmakta yarar vardır (Bilgi 26 ülke için sağlanmıştır). Türkiye istihdam güvenliği konusunda Portekiz’den sonra en katı ikinci ülke olmuştur (OECD StatExtracts).

EPL metoduna ek olarak Heckman-Pages endeksi Türk emek piyasasının esneklik adına incelenmesinde bize katkıda bulunabilir. Heckman-Pages (2004) metodu istihdam güvenliğini, gözetimin maliyet yükü olarak inceler ve ekonomik gerekçelerden ötürü çıkarılan düzenli bir işçinin sürecini ele alır. OECD tekniğinden farklı olarak, kalıcı olmayan sözleşmeleri etkileyen düzenlemeleri incelemeye dahil etmez. Bununla birlikte, teoride,iş güvenliği düzenlemelerinin getirdiği finansal maliyeti hesaplamaya çalışan güçlü bir yöntemdir (World Bank, 2006, s. 81)[5]. Sonuçlar ile Türkiye’nin tüm OECD ve Latin Amerika ile olan karşılaştırması Figür 1’de görülebilir:

Figür 1: İş güvenliği giderleri tahmini,  Türkiye, diğer OECD Ülkeleri, ve Latin Amerika[6]

tablo3-tr

Kaynak: Heckman-Pages (2004, tablo 3). Türkiye için 2004, diğer OECD ve Latin Amerika ülkeleri için 1999 datası.

Figür 1, Türkiye’nin OECD ve Latin Amerika ülkeleri ile olan karşılaştırmasını Heckman-Pages metoduna göre göstermiştir. Bu figürden yapılması gereken en önemli çıkarım, Türkiye’de uyumluluk diğer OECD ülkelerine nazaran en yüksek orana sahiptir. Yine EPL sonuçlarına benzer biçimde, Türkiye Portekiz’den sonra yer alır ve Türkiye’nin durumu, diğer tüm Latin Amerika ülkelerinden görece daha iyidir.

Farklı metodların kullanıldığı her iki hesaplamada da Türkiye’nin istihdam güvenliği mevzuatı reformdan sonra bile katıdır. Böylece şu sonuca varılabilir ki, ‘Türkiye’de esnek emek piyasası yaratımı’ hedefi henüz işverenler ve hükümet tarafından karşılanmamıştır

  • Kıdem tazminatı giderlerinin en aza indirgenmesi

İşverenler açsısından kıdem tazminatı ‘ağır bir külfet’ olduğu için kaldırılması ile ilgili bazı talepler vardı. Yeni kanunla birlikte, yukarıda belirtilen bu soruna ilişkin bazı değişiklikler yapıldı, yeni bir fon oluşturuldu ve kıdem tazminatları bu fondan karşılandı. Dolayısıyla, yeni kanun Türkiye’deki kapitalist sınıfı kısmen de olsa tatmin etmişti. Ekleme yapmak gerekirse, Türkiye’deki işverenlerin taleplerini tatmin etmek için, kıdem tazminatı tamamen kaldırılmalı ya da olabildiğince azaltılmalıydı, fakat, yukarıda belirtildiği gibi, siyasal iktisat literatürü ile açıklanabilecek sebep olan yerel seçimlerden ötürü görüşmeler yine ertelenmişti. Yukarıda belirtilmiş nedenlerden ötürü spekülasyonlara sebep olabileceği için daha fazla ekleme yapılmayacaktır.

  • Bölgesel asgari ücret

4857 sayılı kanunda bölgesel asgari ücreti içeren herhangi bir madde olmadığından, kapitalist sınıfın bu talepleri hükümetçe karşılanmamıştır.

Hükümetin bakış açısından sonuçlar:

Önceki kısımda belirtildiği gibi, hükümetin bu kanunun hükmü sırasında hedefleri doğrudan yabancı yatırımlarında artış (ülkeye gelen), istihdam ve uluslararası normların uyumluluğunu sağlamaktı. Bu bölümde sonuçların değerlendirmesi, kanunun uluslararası standartlara uygun olup olmadığı ile sınırlı kalacaktır. Bunun sebebi olarak İş Kanunu’nun makroekonomik göstergelere olan  direkt etkilerinin ölçümü oldukça zor olduğu söylenebilir. Doğrudan yabancı yatırım oranlarındaki (ülkeye gelen), ekonomik gelişmedeki ve işsizlik oranındaki artış ek bölümde tablolar ile gösterilecektir ancak iş kanunu reformunun bu üç belirtinin artışında olan etkileri, ölçümü çok zor ve daha detaylı bir ekonometrik analiz gerektirdiğinden başka bir çalışmada gösterilecektir. Bu tip bir analiz yapmak bu çalışmanın ana noktasıyla tam olarak uyuşmamaktadır.

  • Uluslararası normlara uyum

AKP hükümetinin en önemli amaçlarından birisi de ulusüstü kurumların bir parçası haline gelmek olduğu için uluslararası standartlara uyum sağlamak bu hükümetin önemli politika araçlarındandı. Bu nedenle, bu kanun onlar için bir dönüm noktasıydı, ayrıca, düzenleyici kanunu edinmeye çalışırken aynı zamanda üretimin yapısını uluslarası normlara uyumlu hale getirmeye çalışıyorlardı ve bu bölümün ana amacı yeni iş kanununun uluslarası standartlara elverişli olup olmadığını analiz etmektir.

Tablo 3, AB Yönetmeliğini ve varolan İş Kanunu’nu (4857 sayılı kanun) ile bir önceki İş Kanunu’nu (1475 sayılı kanun) kıyaslamaktadır. Bu yönergede vurgulanan temel hususlar ve düzenlemeler özetlenmiştir. İş Kanunlarında bulunan pozitif (+) işareti direktiflere uygun olduğunu göstermektedir. Negatif (-) işareti ise kanunun ya yönergede belirtilen gereksinimleri karşılamadığını, ya da maddenin İş Kanunlarında yer almadığını belirtmektedir. Soru işareti (?) ise maddenin açık bir biçimde belirtilmediğini ya da yönerge ile İş kanunu arasında farklılıklar olduğunu gösterir. Tablo ayrıca İş Kanunu’nun ilgili maddelerine bağlı özellikleri temin eder. (Taymaz&Özler, 2004, s. 9).

Tablo 3: AB Yönergeleri ve Türkiye İş Yasası[7]

tablo4-tr

Yeni İş Kanunu’nda yapılmış değişikliklerin sonuçları şu şekilde özetlenebilir:

  • Yarı zamanlı ve belirli zamanlı istihdam gibi tipik istihdam ilişkileri, bundan sonra, Türk kanunlarınca yasal zemine ulaşmıştır, fakat, kanun yarı zamanlı iş için direkt etki içermemekte ve AB standartlarının haftalık çalışma saati için ortalama 48 saat olarak belirttiği durumda, işçilerin %41.5’i bir haftada 50 saat veya daha uzun süre çalışmaktadır. Kıdem tazminatı hakkında belirtilen düzenlemeler ile firmaların maliyetleri azalmıştır.
  • Yeni İş Kanunu, İstihdamı Koruma Kanunu’nun (4773 sayılı kanun) birçok maddesini içermekteydi ancak 30 kişiden az çalışanlı firmaları dışarıda bırakarak istihdam korumasının kapsamını daraltmıştır (4773 sayılı kanun sadece 10 kişiden az çalışana sahip kurumları hariç tutuyordu). Bu nedenle, yeni İş Kanunu genişletilmiş esnekliği yasal olarak nispeten küçük firmalara uzatmıştır.(Taymaz&Özler, 2004, s. 23-24).

Böylelikle, yeni iş kanununun, yasal hükümlerin AB standartlarına daha uygun hale getirilmesinde bazı pozitif etkilerinin olduğu söylenebilir, yine de tüm standartlara ulaşmak için daha da düzeltilmesi gereklidir. Yani, yeni İş Kanunu tarafından gelen değişiklikler ile emek piyasasında esnekliği başarmak için, işverenlerin kısa dönem talepleri ağırlıklı olarak karşılanmıştır, fakat, emek piyasası esnekliğinin aşırı desteklenmesi ile firmalarda insan kaynakları girişimciliğini ve daha önce belirtilmiş sorunlarla mücadelelere karşı Türk ekonomisinin ihtiyacı olan yenilikçiliği görmezden getirebilecek bir  ‘savunma stratejisi’ oluşabilir.(Taymaz&Özler, 2004, s. 25).

Bu noktaya kadar 4857 sayılı kanunun AB normlarına olan uyumunu inceledik, ancak, bu kanunun Uluslararası Çalışma Örgütü’ne olan uyumluluğunu analiz etmeden bütün bir sonuca varamayız. Dahası, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) standartları ve Uluslararası İş Standartları (ILS) arasında sıkı bir ilişki kurmalıyız, çünkü Uluslarası İş Standartları “Uluslararası İş Konferansı, Uluslararası  Çalışma Örgütü’nün en yüksek kararlar alan birimi” tarafından hazırlanan ve kabul gören yasal araçlarıdır.(Faundez, 2008, s. 1). ILO/ILS standartlarına uyumluluğa bakıldığında, ilk olarak şu çıkarılabilir : ILS’nin 2. maddesi ile vurgulanan  varsayım, şirket içindekilerin imtiyazlarını işçilerin sınıflandırılmasını dışlamak gibi kötüye kullanmamaları gerektiğidir. Doğrusu, bu maddeye göre üyeler, ILS başvurularından hariç tutulmuş çalışan kategorilerinin ve çalışanları dışarıda bırakan dışlaması için bir sebep sağlanmasını ve kanunlarının doğrultusunda incelenerek rapor edilmesini istemişlerdir. Bunun yanı sıra, Uzmanlar Komitesi, Türk İş Kanunu’nun 18. maddesinde geçen açıklamalarda- 30’dan az çalışana sahip firmaların işten çıkarımlarının yasal bir zemine tabi tutulmasını hariç tutan- Türkiye’de işten çıkarılan işçilerin ILS tarafından önerilmiş korumalardan yararlanıp yararlanmadığının araştırılmasını talep etmiştir.(Faundez, 2008, s. 18). İkinci olarak, Türkiye’de, iş denetiminin 50 ve üzeri çalışana sahip kurumlar için geçerli olduğunu ve bu durumun taahhütlerin ve hassasiyetli işçilerin büyük bir oranının iş denetimi rejiminden hariç tutuldukları belirtilmiştir. (Faundez, 2008, s. 19-20). Kolayca şu çıkarım yapılabilir ki, iş denetiminin limitsiz olması gerekirken, Türkiye’nin iş denetimi rejimi üzerinde bazı limitlemeleri vardır. Üçüncü olarak, Türkiye’deki etkinlikte, Uzmanlar komitesi tarafından,  50’den az çalışana sahip tarım ve orman firmalarında çalışan çocukların da İş Kanunu maddelerinin kapsamından hariç tutulduğu gibi olumsuz sonuçlar görülmüştür.(Faundez, 2008, s. 21). Bu yüzden, yine 50’den az çalışana sahip firmaları hariç tutarak, Türkiye’deki çocuk işçiler konusunda hem rahatsızlık vermiş, hem negatif sonuçlar doğurmuştur. Bir sonuca varmak için, 2003’te 4857 sayılı kanun yürürlüğe girdikten sonra bile, bu kanunda değiştirilmesi denenmiş ve katlanılamayacak aksaklıklar halen mevcuttur.

İşçiler açısından sonuçlar :

Bu iş kanunu sürecinden en çok etkilenmiş olan sosyal paydaşlar çalışanlar olmuştur. İş kanunu, onlar üzerinde birçok negatif etkiye sahiptir ve bu kısımda bu etkilerin analizleri yer alacaktır.

  • İş güvenliği

Türkiye’de ve aslında dünyada, çalışan haklarını temsil eden en önemli kurumlar işçi sendikalarıdır. Türkiye’de işçi sendikaları aktivizmi (işçi sendikalarının işçilerin haklarını ne kadar temsil ettiği) altı çizilmesi gereken diğer bir nokta olmakla birlikte, bu bölümde genel vurgu 4857 sayılı kanundan sonraki süreç itibariyle işçi sendikası yoğunluğunun düşüşü üzerinde olacaktır. Aşağıdaki tablo, Türkiye’deki işçi sendikalarının yıllar içerisindeki evrimini özetlemektedir.

Tablo 4: Türkiye’de işçi sendikaları yoğunluğu[8]

tablo5-tr

Sendikaların temsil oranındaki bu düşüşün nedeni, yeni yasaya göre, bir işçi sendikası kurmak için çalışanların mutlak çoğunluğu (sendikalaşmayı) oluşturmak zorunda olduğudur. Neredeyse tüm işyerlerinde bu durum imkansız olduğundan, çalışanların sendikalaşmasının düşmesi demek, çalışanların ‘pazarlık gücü’nün de düşmesi demektir.  Buna paralel olarak, iş güvenliği de çalışanlar için ayrıca düşmüştür ve bu durum 4857 sayılı kanunun işçiler üzerindeki ilk olumsuz etkisidir. Yeni iş kanununun ikinci bir negatif etkisi de, yeni yasadan önce 6 ay ile kıdem tazminatları hesaplanan çalışanların, 4 aylık maaşlarına istinaden hesaplanması olmuştur ve böyle bir miktarın işçiler için ödemesi daha kolay hale gelmekle beraber işçilerin keyfi işten çıkarımları için de daha iyi bir fırsat ortamı yaratmıştır.

  • Daha nitelikli çalışma koşulları

Yeni İş kanununun çalışanlar üzerinde bir diğer önemli etkisi, çalışma koşullarındaki değişimlerdi ve bu bölümde bu etkiler incelenecek ve sonunda ise çalışanların daha nitelikli çalışma koşullarına dair taleplerinin karşılanıp karşılanmadığının analizi olacaktır. (Özdemir & Yücesan-Özdemir, 2006, s. 322-326):

  • Önceki İş Kanunu ile bildirilen, eğer işveren bariz bir şekilde istihdamın şartlarını değiştirmişse ya da bu şartları çalışana uygulamada başarısız olmuşsa, çalışan, sözleşmesine önceden bildirmeksizin son verme imtiyazına sahipti (Madde 16) ve bu durumda çalışan, kıdem tazminatı almaya uygundu (Madde 14); yine de, yeni İş Kanunu ile birlikte, işveren, çalışanı (yazılı bir şekilde) uyarmak suretiyle değişimin zorunlu olduğuna ve yasal bir yapıda yeni şartlarda çalışmaya zorlayabilir.
  • Eğer yeni İş Kanununun “haftalık çalışma saatleri, başlangıç ve bitiş zamanları, mesai araları, telafi çalışması, fazla mesai, ve çalışma süresinde azalma” ile ilgili maddelerini analiz etmek istersek, yeni İş Kanunu’nun, işvereni, kendi takdir yetkisine göre haftalık çalışma saatlerini günde en fazla 11 saat (Madde 41) olmak koşuluyla düzenleme fırsatını verdiğini görürüz. Bunun da ötesinde, yeni İş Kanunu ile, işverenin hakları iki farklı açıdan artmıştır. İlki, işverenler işe başlangıç vaktini belirleme hakkına sahip olmuşlardır. İkinci olarak ise, çalışma gününün uzunluğuna karar verme hakkına sahip olmuşlardır.
  • Önceki İş Kanununun 64’üncü maddesinde, mesainin 4 saat veya daha az olduğu durumlarda molanın 15 dakika olmak zorunda olduğunu, ve mesainin 7.5 saat olduğu durumlarda ise 1 saat mola olması gerektiği belirtilmiştir. Yeni İş Kanunu ise mola vakitlerinin düzenlemesini işverenlerin inisiyatifine bırakmıştır. (Madde 67)
  • Yeni İş Kanunu, ‘telafi çalışması’nı işçi-işveren ilişkileri sistemine tanıtmıştır. (Madde 63, 41). Telafi çalışması, işverenin işçi gücünden faydalanamadığı durumlarda işçiye ödeme yapmasını engelleyen bir ‘icat’tır. “Burada, yapısal güç farklılıklarının iş sözleşmesini ve hukuğun neo-liberal söylevine ilişkin yasallaşma sürecini görürüz. Diğer bir deyişle, yeni yasal söylevin ve değişen iş sözleşmesi içeriğinin arasındaki korelasyonu gözlemleyebiliriz.” (s. 324).
  • Ek mesai de, yeni İş Kanunu ile tanıtılmış yeni bir konsepttir. Her ne kadar önceki kanuna göre toplam ek mesai süresi 90 gün ile sınırlanmışsa da, yeni yasanın toplam ek mesai süresinin sınırlarını değiştirmesi ve 270 saate çekmesi ile işçinin ek mesaisinin bir yılda 90 günü geçebileceğini göstermektedir. (Madde 41).
  • Yeni kanuna göre, işveren işçiden özel hizmet talebinde bulunabilme hakkına sahip olmuş, bu nedenle, itaat konsepti işverenin maaşı ödemesi hususu üzerinden meşrulaştırılmıştır; ancak, yeni İş Kanunu ile, “işveren, gerileme dönemlerinde maaşları ödeme hususunda kamulaştırmaya gidebilmektedir”. Bu düzenlemeden iki önemli ders çıkarılmalıdır: İlk olarak, bir nebze de olsa bu durum ekonomik kriz bağlamında algılanabilir (Madde 65). “ Ekonomik kriz ya da kaçınılmaz bir durumda, haftalık çalışma sürelerini büyük oranda azaltan ya da işi hepten durdudan işveren, bulunuyorsa, ilgili ticaret birliği ile Türkiye İş ve İşçi Bulma Kurumu’nu bilgilendirmek zorundadır.” “Diğer durum ise, bireysel işverenin kişisel borçlarını karşılayamaması durumudur. (Madde 33).Herhangi bir borç ödeyememe ya da konkordat yüzünden işçilerin maaşlarını ödeyememesi durumunda işveren, kendi adına çalışanların maaşlarını ödemesi için bir fona erişimi mevcuttur (Madde 33).“Madde 65 ve 33 birarada telafi işi ve ek mesai hususları ile dikkate alındığında, yeni İş Kanunu’ndaki ‘buluşların’ işvereni, üretkenliğin oluşturulmasındaki koşullardan ziyade üretimde gerçekleşecek herhangi bir kriz durumunda güçlendirmesini hedeflediğini söyleyebiliriz.”(s. 326).

Bu bölüm için son sözler olarak, çalışanların bu yeni kanun ile birçok şey kaybederken, işverenlerin kazandığını tahmin etmenin zor olmadığını söylemek olacaktır.  Bu iddiayı örneklemek gerekirse, son somut örnek olan, Soma’da yaşamını yitirmiş yakınlarımızla yapılan bir röportajı özetlemek yararlı olacaktır (ODTÜ-Soma dayanışması):

  • Özellikle son zamanlarda, çalışanlar daha fazla karbonmonoksite maruz kaldığından, baş dönmesi, mide bulantısı, iştah kaybı, aşırı terleme, karın ağrısı vb. Gibi bazı rahatsızlıklar hiç olmadığı kadar sık görülmeye başlanmıştı,
  • İşçiler aşırı sıcaklıktan şikayet ediyorlardı,
  • Pahalı olduğu için hiçbir kurtarma odası bulunmuyordu,
  • Tadilat sürecinde bile, makinalar çalışmaya ara vermediğinden birçok iş kazası yaşanıyordu,
  • Vardiya değişimleri bile en az 1.5 saat olması gerektiği yerde 10 dakikada yapılıyordu,
  • İşçiler erken çıkma talepleri halinde, ödemelerde kesintiler yapmakla tehdit ediliyordu,
  • Her işçide bulunması gereken oksijen maskeleri bile küflenmişti.

V – Sonuç

Bu makale İş Kanunu ile Türk emek piyasasında yapılmaya çalışılan reform denemelerinin kısa bir özeti niteliğindeydi. Makale boyunca kullanılmış metodoloji, ilk olarak dünya emek piyasalarındaki değişimleri, ikinci olarak Türkiye’deki önceki İş Kanunu’nu ve Yeni Kanun’dan sonra nelerin değiştiğini kısaca işlemek, üçüncü olarak, sosyal paydaşların kanundan taleplerini ve hedeflerini, ardından son olarak da, siyasa analizinin en önemli araçlarından birini, ortaya çıkan sonuçların sosyal paydaşların istekleri doğrultusunda olup olmadığını incelemek, kullanmak olmuştur.

Sonuçlara bakarak, siyasanın başarılı olamadığını, çünkü ne işverenlerin ne hükümetin siyasadan hatırı sayılır gelirler elde edemediğini söylemek gerekir. Diğer bir deyişle, siyasanın en önemli amacı olan, daha esnek bir emek piyasası yaratımı henüz gerçekleşmemiştir. Dahası, hükümetin uluslararası normlara uygun bir kanun uygulaması hala çok uzaktadır. Tüm bunlara ek olarak, yeni kanun çalışanlar üzerinde, hem iş güvenlikliğini azaltılmasıyla hem daha zor çalışma koşullarının yaratımıyla inkar edilemez negatif etkilere sahiptir. Böylece, yazar, politika transferi yapmaktan ziyade, önceki bölümlerde belirtilmiş olan Türk emek piyasasının iç dinamiklerinin dikkate alınması gerektiğini ve çözüm önerilerinin bu eksende ortaya konulması gerektiğini savunmaktadır. Daha ‘verimli’ bir emek piyasası oluşturulmasında alınması gereken en önemli tedbir, sistemdeki uyumsuzlukların olabildiğince aza indirgenmesi olmalıdır. Dahası, emek piyasalarındaki hem mavi hem beyaz yakalı işçilere daha fazla eğitimsel yatırım yapılması gerekir. Diğer bir deyişle, hükümet daha aktif emek piyasası politikaları üretmeli ve uygulamalıdır[9].

Bu yazının sonuçlanmasındaki son sözler olarak, bu çalışmanın başlığında sorduğumuz sorunun yanıtını vermeliyiz: reform, Türkiye’de emek piyasasının doğasını değiştirdi mi? Yazı boyunca yapılan tartışmaları dikkate alarak, cevap, bazı etkilerinin olduğu ancak piyasada büyük bir dönüşüme katkısı olmadığıdır. Ek olarak, yukarıda belirtildiği üzere, serbest piyasalara hiçbir müdahalenin  masrafsız (cost-free) olmadığı ve bu reformun sonuçlarının şüphesiz Türkiye’deki çalışan sınıf tarafına mal olduğunu belirtmek gerekir. Bunun yanı sıra, Türk tarihi boyunca şiddetli bir sömürü görmek şaşırtıcı değildir fakat en son konu olan Soma’nın bu noktada altını çizmek gerekir.  Soma’da 300’den fazla kömür işçisi, tartışıldığı üzere, işyerindeki ‘düzgün’ bir denetim eksikliği neticesinde meydana gelen büyük bir patlama sonucu yaşamını yitirmiştir. İşçilere kendi çalışma alanlarını denetleme için bazı yetkileri vermekten de öte, bu olaydaki sorumlu birimler de olması gerektiği gibi doğru çalışmıyordu. Patlamanın büyük bir ihmalkarlıktan doğduğu aşikar ancak Soma’daki kömür madenlerinin incelenmesinden sonra Çalışma ve Sosyal Güvenli Bakanlığı’nca (ÇSGB) hazırlanmış rapor,  işyerinde hiçbir kusurlu unsurun bulunmadığını belirtmiştir. Belirtilen denetleme, ÇSGB’nin denetim müfettişleri tarafından yapılmıştı. (son rapor ek kısımda verilmiştir) Böylelikle, özellikle kanunları/politikaları ‘düzenleme’ ve ‘uygulama’dan sorumlu birimler/kurumlar/aktörler dikkate alındığında, sadece tek bir kurumun suçlanması büyük resmi görmek için yeterli olmayabilir.

İbrahim Öker, Türkiye Politika ve Araştırma Merkezi (Research Turkey)

Makaleyi şu şekilde referans vererek kullanabilirsiniz:

Öker İ. (Eylül, 2014),  “Türkiye’de İş Kanunu Reformu: İş Piyasasının Doğası Değişiyor mu?”, Cilt III, Sayı 9, s.16-43, Türkiye Politika ve Araştırma Merkezi (ResearchTurkey), Londra: Research Turkey (http://researchturkey.org/?p=6831&lang=tr)

Kaynakça

Adjustment?” Proceedings of the World Bank Annual Conference on Development Economics, 1992. Supplement to the World Bank Economic Review and the World Bank ResearchObserver. (Düzeltme? Kalkınma Ekonomisi Üzerine Dünya Bankası Yıllık Konferansının İşlemleri. 1992. Dünya Bankası Ekonomik Değerlendirmesi ve Dünya Bankası Araştırma Gözlemcisine Ek.)

Betcherman, G., Luinstra, A., & Ogawa, M. (2001). Labor market regulation: International experience in promoting employment and social protection. Employment Plicy PrimerNovember, 1-64. doi: http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.197.417&rep=rep1&type=pdf (İş Piyasası düzenlemesi: Sosyal koruma ve istihdamın teşvikine yönelik uluslararası deneyim. İstihdam.)

Çelik, A. (2003). Yeni İş yasasının anlamı. Türkiye Barolar Birliği Dergisi48, Şu kaynaktan alınmıştır: http://www.kristalis.org.tr/aa_dokuman/yeni_is_yasasinin_anlami.pdf

Dereli, T. (2012). Flexicurity and turkey’s new labor act: Problems and prospects. Şu kaynaktan alınmıştır: http://ilera2012.wharton.upenn.edu/RefereedPapers/DereliToker ILERA.pdf  (Esnek güvence ve Türkiye’nin yeni iş kanunu: Sorunlar ve beklentiler.)

Faundez, J. (2008). A view on international labour standards, labour law and mses. Employment Sector Employment Working Paper18, Şu kaynaktan alınmıştır:  http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_emp/documents/publication/wcms_110485.pdf  (İş standartları, iş kanunu ve ? üzerine bir görüş)

Freeman, R.B. (1993). “Labor Market Institutions and Policies”: Help or Hindrance to Economic. ( “İş Piyasası Kurumları”: Ekonomiye yardım veya engel.)

Goldin, C. (1994). Labor markets in the twentieth century.Nber working paper series on historical factors in long run growth, Şu kaynaktan alınmıştır: http://www.nber.org/papers/h0018.pdf (20. yüzyılda iş piyasaları. ? uzun vadedeki tarihsel etmenler üzerine çalışma makalesi.)

Haque, I. U. (2004). Globalization, neoliberalism and labour. UNITED NATIONS CONFERENCE ON TRADE AND DEVELOPMENT173, Şu kaynaktan alınmıştır: http://unctad.org/en/docs/osgdp20047_en.pdf (Küreselleşme, neoliberalizm ve iş. Birleşmiş Milletler Kalkınma ve Ticaret Toplantısı)

OECD. (2010). Oecd, economic surveys: Turkey. Şu kaynaktan alınmıştır: http://www.oecd.org/turkey/ (OECD, ekonomik anketler, Türkiye.)

OECD. (2012). Oecd, economic surveys: Turkey. Şu kaynaktan alınmıştır: http://www.oecd.org/turkey/ (OECD, ekonomik anketler, Türkiye.)

Özdemir , A. M., & Yücesan-Özdemir, G. (2006). Labour law reform in turkey in the 2000s: The devil is not just in the detail but also in the legal texts. Economic and Industrial Democracy27(311), 311-331. Şu kaynaktan alınmıştır: http://intl-eid.sagepub.com/content/27/2/311.refs?patientinform-links=yes&legid=speid;27/2/311 (2000lerde Türkiye’deki İş Kanunu reformu: Şeytan sadece ayrıntılarda değil, yasal metinlerde de gizlidir.)

Pekin&Pekin. (2009). Memorandum regarding the overview of the turkish labor code (law no. 4857). Şu kaynaktan alınmıştır: http://www.seelegal.org/upload/documents/Turkey/Overview_of_the_Turkish_Labour_Code_(Law_No_4857-_April_2009.pdf ( Türkiye’deki iş kanunu değerlendirmesine ilişkin genelge (4857 sayılı kanun).)

Press.(Basın).

Taymaz, E., & Özler, Ş. (2004). Labor market policies and eu accession: Problems and prospects for turkey. ERC Working Papers in Economic,04(04), Şu kaynaktan alınmıştır:http://www.erc.metu.edu.tr/menu/series04/0405.pdf (İş Piyasası yasaları ve AB’ye katılım: Türkiye’ye dair sorunlar ve ümitler.)

Turkish Labor Code (Act. 1470) (1470 sayılı İş Kanunu)

Turkish Labor Code (Act. 4857) (4857 sayılı İş Kanunu)

World Bank (1995). Workers in an Integrating World . Washington, DC: Oxford University

World Bank. (2006). Turkey labor market study. Şu kaynaktan alınmıştır: http://siteresources.worldbank.org/INTTURKEY/Resources/361616-1144320150009/Labor_Study.pdf (Entegre olan bir dünyada işçiler. )

İnternet Linkleri

http://databank.worldbank.org/data/views/reports/tableview.aspx?isshared=true&ispopular=country&pid=14

http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=706&langId=en

http://marxist.org/

http://stats.oecd.org/

http://web.worldbank.org

http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/yabancilar/eng/

http://www.erdem-erdem.av.tr/en/category/labor_law/

http://www.ilo.org/global/lang–en/index.htm

http://www.ilo.org/public/turkish/region/eurpro/ankara/

http://www.labourlawnetwork.eu/

Sonnotlar

[1] Bu konu hakkında bir şeyler yazıp çizmeyi öneren ve sonuçlara varmaya çalışırken desteklerini hiç esirgemeyen sevgili arkadaşım Derya Koca’ya sonsuz teşekkürler.

[2] “Bahsi geçen altı aylık süre bir çalışanın bir veya birden fazla işyerinde aynı işveren için çalıştığı süre göz önüne alınarak hesaplanır. Dahası, çalışanın, bahsi geçen sigortadan yararlanabilmesi için, işverenle süresiz bir sözleşme ilişki içerisinde olmasını ve bu sözleşmeye de işveren tarafından son verilmiş olmasını gerektirmektedir. Süreli iş sözleşmesi ve istifa ise bahsedilen sigortadan yararlanmanın önündeki engellerdir.” (Pekin&Pekin, s.15).

[3] Konuyu dağıtmamak ve yeni spekülasyonlar yaratmamak adına, siyasal iktisadın inceleme alanı olan bu konuya daha fazla değinilmeyecektir. Hükümetin bu yaklaşımı, yapılacak olan bir başka çalışmanın konusu olrak karşımıza çıkabilir.

[4] Metodolojinin ayrıntıları için OECD (2004, ek2 A1) raporu incelenebilir.

[5] İş güvenliği tutarının, işten çıkarma ve tenzilat oranlarının detayları için Heckman and Pages (2004) ziyaret edilebilir.

[6] Figür Dünya Bankası’nın Türkiye Emek Piyasası üzerine yapmış olduğu çalışmadan (2006, s82) alıntılanmıştır

[7] Tablo Taymaz & Güler (2004, s.36)’den alıntılanmıştır.

[8] Sunulan rakamlar OECD StatExtracts tarafından yayınlamış veriler dikkate alınarak hesaplanmıştır.

[9] Türkiye işgücü piyasasıyla ilgili daha detaylı siyasa önerileri için Erdil’in Yoksulluk ve Türkiye İşgücü Piyasaları (2007) isimli çalışması ziyeret edilmelidir.

Ek

Grafik 1: Dolaysız Dış Yartırım, (Ülkeye Gelen)   2000 – 2011.

ek-1tr

Kaynak: databank.worldbank.org

Grafik 2: GSMH Artışı (yıllık %) in Türkiye  2000- 2011

ek-2tr

Kaynak: databank.worldbank.org

Grafik 3: İşsizlik Oranı, toplam (İşgücüne oran% )

ek-3tr

Kaynak: databank.worldbank.org

Görsel 1 – Soma Maden İşletmelerinin Teftiş Raporu Mart 2014ek4

Facebooktwitterlinkedinmail

Yorumlar

Loading Facebook Comments ...

4 thoughts on “Türkiye’de İş Kanunu Reformu: İş Piyasasının Doğası Değişiyor mu?

  1. maurizio

    dopo una attesa valutazione
    daro’ una risposta
    grazie e a presto
    maurizio.t
    dikkatli düşündükten sonra, ben bir cevap verecektir
    teşekkür ve yakında görüşürüz

  2. maurizio

    the current policy of labor everywhere full of problems and that the solution to them is not very clear to anyone.
    There are some attempts at solutions that do not provide what is needed and that means an increase in production accompanied with an increase in social welfare understood as economic well-being and therefore wages.
    are burned in the cauldron of relations international issues.
    I’m going to evaluate this close to our first interview.
    the production method (seen by both parties, employer and employee) then the policy that always manages to translate it concretely in social actions .
    So for me a thank you for the work product and an incentive to continue along this path in hopes of seeing more and more to improve the rapport of both sides.
    I also follow the foreign policy (see European affairs and negotiations Turks).
    A warm welcome
    Maurizio.t

    1. İbrahim

      Dear Maurizio,

      Sorry for late response. Tahnk you for your valuable comments. Please do not hesitate to contact me,

      Best Wishes,
      İbrahim

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.